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裁員是一種用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而進(jìn)行的集中辭退員工的行為。在特定期間內，用人單位可以依法裁減富余人員，以應對經(jīng)濟壓力。雖然裁員對于企業(yè)和員工都會(huì )帶來(lái)一定的負面影響，但在某些情況下，它可能是企業(yè)為了生存和發(fā)展而不得不采取的措施。裁員
用人單位集中辭退員工的行為
裁員，是經(jīng)濟性裁員的簡(jiǎn)稱(chēng)，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。
基本信息
| 中文名 | 裁員 |
| 外文名 | cut down the number of persons employed;reduce the staff |
| 別名 | 經(jīng)濟性裁員 |
| 拼音 | cái yuán |
| 定義 | 因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形 |
| 主要分類(lèi) | 經(jīng)濟性裁員 結構性裁員 |
| 法定條件 | 瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難 |
| 制約法律 | 《勞動(dòng)法》 |
收起
法定條件
企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業(yè)標準。此外，企業(yè)裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關(guān)規章規定的程序進(jìn)行。企業(yè)只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進(jìn)行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動(dòng)合同才是有效的。
裁員
法律法規
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：
（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。
（一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；
（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；
第四十五條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動(dòng)合同應當續延至相應的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的；
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
法律規定
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！边@里的“報告‘僅指說(shuō)明，無(wú)批準的含義?！眱?yōu)先錄用“指同等條件下優(yōu)先錄用。
用人單位進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的法定條件有兩個(gè)，只要滿(mǎn)足其中一個(gè)條件即可以實(shí)行經(jīng)濟性裁員：
裁員
二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個(gè)別員工解除勞動(dòng)合同的條件不在適用。同時(shí)由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。
由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯，因此如果勞動(dòng)者符合以下四個(gè)條件之一的，就不得被裁減：
（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
2014年12月31日，國務(wù)院法制辦對外公布《企業(yè)裁減人員規定（征求意見(jiàn)稿）》。該意見(jiàn)稿明確禁止裁員的六種范圍，其中包括孕期女職工和在本單位患職業(yè)病的職工等。
與1994年的規定相比，增加的兩類(lèi)禁止裁員的范圍分別為“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的”以及“在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的”。
積極影響
員工的噩夢(mèng)
裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績(jì)文化的強硬邏輯
公司裁員有兩個(gè)層面：
社會(huì )層面，裁員就意味員工的失業(yè)，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會(huì )的和諧與穩定都會(huì )造成重大影響。在中國這樣一個(gè)強調家庭溫情與社會(huì )和諧的環(huán)境下，多數公司不會(huì )采取大規模裁員的方式，來(lái)完成其業(yè)務(wù)調整！
商業(yè)層面，華爾街就是這個(gè)層面商業(yè)邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業(yè)績(jì)下滑的時(shí)候，首先提出的就是裁員或換CEO！因為華爾街代表著(zhù)赤裸裸的商業(yè)文化：任何一家業(yè)績(jì)有問(wèn)題的公司，首先是公司的業(yè)績(jì)文化出了問(wèn)題，而業(yè)績(jì)文化出問(wèn)題，那一定是那出在那些業(yè)績(jì)差的部門(mén)或員工上。CEO要么裁掉這些部門(mén)或員工，要么自己被裁，然后讓新來(lái)的CEO繼續完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績(jì)文化的強硬邏輯。
資本市場(chǎng)的反映也證明了這一點(diǎn)，假如大規模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰略規劃，公司的股價(jià)在消息公布之后的數天內平均上漲4%左右。裁員是在向客戶(hù)、競爭對手、供應商和華爾街發(fā)出重要的信號。
主要分類(lèi)
裁員的動(dòng)因一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導致經(jīng)營(yíng)狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟壓力。結構性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據績(jì)效考核結果解聘那些業(yè)績(jì)不佳的、不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
三種裁員中，又可根據企業(yè)的決策行為分為主動(dòng)裁員行為和被動(dòng)裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動(dòng)裁員行為，經(jīng)濟性裁員屬于被動(dòng)裁員行為。在人們的觀(guān)念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機時(shí)的被動(dòng)應對方式。在評論這次聯(lián)想裁員時(shí)，也有很多人認為是聯(lián)想遇到經(jīng)營(yíng)危機，不得已實(shí)行裁員。事實(shí)卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。
第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場(chǎng)發(fā)展。經(jīng)營(yíng)戰略的轉型、組織結構的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會(huì )導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。
第二，中國企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問(wèn)題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營(yíng)與管理，靠資源和人力的大量投入來(lái)獲取成長(cháng)的增長(cháng)模式是相適應的。未來(lái)中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個(gè)必然途徑。
第三，人力資源區別于其他資源，它既有創(chuàng )造價(jià)值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權，自我就業(yè)選擇權會(huì )導致人才選擇有利于其個(gè)人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己，人才就會(huì )流動(dòng)。其次，人力資源會(huì )退化，如果企業(yè)員工過(guò)于穩定，員工創(chuàng )業(yè)激情就會(huì )衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會(huì )退化。再次，人力資源會(huì )沉淀，如果員工進(jìn)入企業(yè)后缺乏壓力和動(dòng)力，不再努力工作和學(xué)習，沒(méi)有創(chuàng )新，員工就會(huì )從人才變成庸才。因此，通過(guò)裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個(gè)必然趨勢。
第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內在要求。通過(guò)裁員，使員工感受到市場(chǎng)競爭壓力，從而激發(fā)起內在動(dòng)力，使整個(gè)組織充滿(mǎn)活力。
主要影響
以銀行為例。一家銀行人事部門(mén)的人士透露，銀行精簡(jiǎn)人員的地區多是一些效益較低、網(wǎng)點(diǎn)過(guò)密的外地機構；從人員構成來(lái)看，主要是學(xué)歷低、年齡大的職工。而減員多采用一次性買(mǎi)斷工齡，或者提前退休的方式。另外，部分銀行還開(kāi)始大膽嘗試網(wǎng)點(diǎn)柜面人員多為聘用的機制，一年一聘，不合格立即辭退?？梢钥隙?，銀行業(yè)不再是摔不爛的“金飯碗”。
作為銀行而言，改革不僅僅裁員那么簡(jiǎn)單，首當其沖的是必須考慮員工的出路。對于員工安置的問(wèn)題，首先要做結構調整，削減中線(xiàn)和后線(xiàn)的員工，把他們移到前線(xiàn)為客戶(hù)服務(wù)。因為銀行業(yè)的發(fā)展日新月異，產(chǎn)品還非常有限，大量的銀行新產(chǎn)品等待著(zhù)去開(kāi)發(fā)和處理。與此同時(shí)，銀行可以代理保險、證券、基金，這些都需要更多的人員去做。因此，做人事改革方案中，無(wú)論是留崗的，還是被裁的，針對不同的員工，進(jìn)行相關(guān)的培訓是必要的；對于內退、病退、閑置和待業(yè)人員退出、違章違紀違法人員退出必須區別對待。
值得注意的是，在改革的同時(shí)，還要注重抓好員工新觀(guān)念和新文化的培育，使其思想觀(guān)念跟進(jìn)，盡快轉變角色，適應新機制。在改革中要大膽啟用新人，讓新事業(yè)由新人來(lái)干，必要時(shí)果斷撤換思想觀(guān)念頑固不化、屢教不改的員工，尤其是中層干部，這樣就會(huì )減少改革的阻力，增強改革的活力和動(dòng)力。
當然，銀行裁員肯定有其自身的理由。分析起來(lái)，不外乎兩點(diǎn)。其一是外部環(huán)境使然，隨著(zhù)2006年大限迫近，中國政府及銀行業(yè)監管機構將嚴格履行銀行業(yè)的市場(chǎng)開(kāi)放義務(wù)。與此同時(shí)，加入世貿組織對我國銀行業(yè)的競爭壓力和激勵效應也逐步顯現出來(lái)。而中資銀行與外資銀行相比，仍存在“公司治理結構、資產(chǎn)質(zhì)量、資本金與盈利能力、創(chuàng )新能力”方面的差距。
顯然，隨著(zhù)我國加入世界貿易組織金融業(yè)5年過(guò)渡期的臨近，外資銀行屆時(shí)將享受?chē)翊?，留給國有銀行改革的時(shí)間已經(jīng)不多。加上外資銀行誘人的待遇，用人的機制，愛(ài)人的氛圍，讓各路見(jiàn)異思遷者想入非非，如果國內金融界對此熟視無(wú)睹，無(wú)動(dòng)于衷。還有，雖然四大銀行對人事改革已經(jīng)下了大力氣，但是與匯豐全球3萬(wàn)左右的員工相比，動(dòng)輒三四十萬(wàn)員工的國有四大銀行機構還是”相當龐大“。其二是國內金融機構競爭的需要。據了解，四大銀行全都提出了上市計劃，其中”走在前列“的建行要”力爭在年內上市“。根據”成熟一家批準一家“的原則，國務(wù)院的批示是對上市方案要”繼續研究“。此間，專(zhuān)家認為銀行改革應當在法人治理結構、運行機制等核心層面上加大改革力度，而人事改革顯然是整體改革中的關(guān)鍵一環(huán)而已。
讓幸存者受傷更深
4成出現緊張壓力
外國醫學(xué)機構曾經(jīng)針對141名女性員工，進(jìn)行裁員后的身心健康研究。其中有73名員工遭到裁員，一年后與另一群（68名）未遭裁員的員工相比，發(fā)現遭裁員者普遍出現憂(yōu)郁癥的相關(guān)癥狀，如失眠、對事物喪失興趣、情緒低落…等。如果他們的伴侶無(wú)法提供有效的情緒支持，患者的憂(yōu)郁癥程度會(huì )更加嚴重與持久。
企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)不善倒閉，或是大量裁員，社會(huì )和媒體關(guān)注的焦點(diǎn)通常是「失去工作」的那群人，但鮮有人了解，在一波波裁員潮中幸存下來(lái)的員工，身心健康的狀況也很容易受到影響。這些外人眼中看來(lái)幸運逃過(guò)一劫的工作者，有許多人一點(diǎn)都不覺(jué)得自己幸運，甚至心理壓力比被裁掉的員工還大，經(jīng)常擔心自己可能是下一個(gè)受害者、喪失人際信任感，還有奉命實(shí)施裁員的高階主管，內心可能會(huì )累積沉重的愧疚感。
心理專(zhuān)家研究一家企業(yè)大量裁員后留下來(lái)的2,000多名員工的身心健康狀態(tài)后，發(fā)現普遍存在憂(yōu)郁、失眠、飲食習慣改變等明顯征兆。其中女性員工的體重增加更達到統計學(xué)上的差異。由此可見(jiàn)，受到裁員影響的絕對不只是失業(yè)者而已。針對這群經(jīng)歷過(guò)裁員風(fēng)暴仍然生存下來(lái)的人，所產(chǎn)生的身心健康變化，有一種新名詞來(lái)形容：「裁員幸存者癥候群」。
根據1997年「美國管理協(xié)會(huì )」的調查顯示，在公司大量裁員之后，有70%的公司表示留下來(lái)的員工生病的情形明顯增加，包括心理疾病、藥物或酒精依賴(lài)、高血壓、心臟血管疾病等。
顧朗伯格教授的研究中也發(fā)現「裁員幸存者」中，43%的人有人際關(guān)系方面的困擾，38%的人表示自己的家庭生活變得更為緊張。其他「裁員幸存者癥候群」還包括脾氣變得暴躁、溝通能力變差、無(wú)法準時(shí)完成工作、請病假時(shí)間增加、失眠、專(zhuān)注力變差等。更驚人的事實(shí)是，光是裁員的「謠言」，就足以導致員工產(chǎn)生上述的癥狀了。
重建對組織的信任
「全球就業(yè)展望市場(chǎng)調查報告」，臺灣雇主的聘雇需求連續兩季在亞太八地區中墊底?？梢灶A期的是職場(chǎng)工作者一生中遭遇裁員的機率必定大為增加。政府、工會(huì )以及相關(guān)機構應及時(shí)整合資源，提供這群受影響的工作者專(zhuān)業(yè)之心理諮商與轉職輔導，協(xié)助他們努力對抗非理性想法、保護自尊心及工作權不受傷害，這才真正是重視人權的作為。在此同時(shí)，企業(yè)內部應表現出耐心與被裁撤的員工溝通，提供交流的管道讓所有人講出他們的痛苦。針對被留下來(lái)員工，應該重建他們對組織的信任，并提出明確的指導方針，讓員工能盡快把注意力放到建設性的行動(dòng)上。
原因
一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個(gè)公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動(dòng)，讓人們發(fā)現，業(yè)績(jì)很好的公司也會(huì )大規模裁人。專(zhuān)家表示，除業(yè)績(jì)不佳外，業(yè)務(wù)調整、公司并購也是公司裁員的原因之一。
并非經(jīng)營(yíng)慘淡
裁員
我們之所以以為“裁員=經(jīng)營(yíng)慘淡”是因為還在用傳統的勞動(dòng)人事觀(guān)念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒(méi)有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經(jīng)濟景氣與否；業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)好壞；公司戰略的調整和變化；跨國集團全球事業(yè)方向和規模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業(yè)務(wù)而削減歐洲業(yè)務(wù)就會(huì )導致歐洲裁員）；組織結構變化導致內部調整；生產(chǎn)力提高，科技進(jìn)步帶來(lái)人力資本的節省等等。
公司并購導致
最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計劃裁員人數超過(guò)10萬(wàn)人，主要原因是并購活動(dòng)造成部分多余職位，負責此項調查的公司指出，隨著(zhù)并購活動(dòng)上升，一樁并購案將導致“裁員最多1萬(wàn)人，因多余的職位要被削減?！?/span>
業(yè)務(wù)調整
雖然很多公司裁員與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下滑有很大的關(guān)系，但是一個(gè)跨國集團，某一項業(yè)務(wù)的下滑并不等于集團整體經(jīng)營(yíng)的下滑，相反，很多公司在整體業(yè)績(jì)還沒(méi)有下降的時(shí)候就敏銳的感覺(jué)到市場(chǎng)的變化而采取裁員等等手段加以控制，使得整體財務(wù)狀況保持良好。
專(zhuān)家表示，除了因業(yè)務(wù)調整而裁人外，市場(chǎng)或業(yè)務(wù)的區域性調整也會(huì )導致公司局部的裁員。
有的公司為了將非主營(yíng)業(yè)務(wù)剝離，也會(huì )實(shí)施裁員。
人力退出機制
“企業(yè)以追求利益最大化為己任。一個(gè)企業(yè)最初就應考慮到有一個(gè)退出機制，人力資源管理也是一樣。近幾年來(lái)炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機制的手段之一，裁員也是?！比耸聦?zhuān)家認為，人力資源管理上保留一個(gè)退出機制才可以保證企業(yè)人力資源的活力，沒(méi)有退出機制的人力資源管理是一個(gè)不完善的管理體系，沒(méi)有退出會(huì )影響公司在考核、薪酬、培訓等各各方面的管理。
保留人力資源的退出機制還對貫徹企業(yè)的戰略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項大規模裁員計劃，裁員對象重點(diǎn)為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會(huì )成害群之馬，應立即裁掉；二是重疊的人員，結構的調整造成部門(mén)重疊，精簡(jiǎn)成為必然；三是無(wú)法勝任或不愿意調整到新崗位的人；四是能夠精簡(jiǎn)的人員，像外包業(yè)務(wù)的員工，職能部門(mén)和行政部門(mén)的崗位。
與國外這種通過(guò)正常渠道把人請走的方式不同，目前國內很多企業(yè)對員工，尤其是中層員工還在采用偷偷摸摸的方式，我不明著(zhù)說(shuō)，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門(mén)，最終達到讓你走人的目的。我們的很多國有企業(yè)就是因為在勞動(dòng)人事管理上沒(méi)有退出機制，結果在實(shí)行戰略性業(yè)務(wù)轉型的時(shí)候沒(méi)有辦法將不愿變革者或原有富余人員進(jìn)行安置。
在人力資源的教科書(shū)里，裁員是人力資源管理的五項基本職能之一。但是人們通常只注意人力資源管理的選、育、用、留四個(gè)方面，而忽略最后一項職能——裁。
如何應對
裁員不尷尬，看懂門(mén)道最首要
裁員并不是突如其來(lái)，無(wú)跡可循。當裁員降臨之前，你可以從種種蛛絲馬跡中分析出自己是否有可能被裁掉。當遭遇裁員之后，也不用慌，弄清楚原因會(huì )幫你在職場(chǎng)上找準定位。
是否被裁掉，不是看你所在的部門(mén)，也不是看你所處崗位的職能，而是看公司的戰略和市場(chǎng)。
事實(shí)上，被裁掉的員工有兩方面原因，其一是自己在公司不是處于核心部門(mén)，所做的工作也不是核心工作，工作不能體現個(gè)人職業(yè)價(jià)值。其二被裁員是因為公司的市場(chǎng)、戰略、資金等問(wèn)題，和自己無(wú)關(guān)。
最可能出現的裁員名單
當你在這里惴惴不安，揣測自己是否上了老板的裁員名單時(shí)，不要著(zhù)急，因為大多數情況下看是否裁員，都可以從企業(yè)對崗位的投入產(chǎn)出比來(lái)計算，因為人力成本相對企業(yè)的運營(yíng)成本來(lái)說(shuō)是固定的，當產(chǎn)出比較高時(shí)，你是不會(huì )被裁掉的。
最穩妥的職位是技術(shù)專(zhuān)才，或者是某一個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，當他們都被裁掉的時(shí)候，就是此行業(yè)整體在收縮。
外企中高層或者是企業(yè)內薪資比較高的員工，會(huì )比較容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企業(yè)運作流程較為成熟，當中高層管理者被裁掉之后，并不會(huì )影響企業(yè)的運作，相反會(huì )節省很多人力成本。年薪50萬(wàn)以上的中高層管理者會(huì )容易被裁掉，裁掉之后，對企業(yè)影響有限，可以招聘5個(gè)年薪10萬(wàn)的員工。此外就是企業(yè)內的資深員工。員工在企業(yè)中工作了十年或者是更久，但是職業(yè)生涯未來(lái)不會(huì )有太大的發(fā)展，對公司的貢獻也不特別突出的情況下，當經(jīng)濟不好的時(shí)候，會(huì )被裁掉。
在裁員的時(shí)候，你是否會(huì )聽(tīng)到這樣的聲音：“行政人員不產(chǎn)生直接效益”“支持部門(mén)可有可無(wú)，不產(chǎn)生效益也不創(chuàng )造價(jià)值啊”。如此看來(lái)，行政類(lèi)的成本崗位可能在裁員隊伍的前列。但是事實(shí)并非如此。當職能部門(mén)比較臃腫的時(shí)候會(huì )裁掉這部分員工，但是據我觀(guān)察，中國的大部分企業(yè)本來(lái)就對這種職能部門(mén)不夠重視，這部分崗位本身就不會(huì )產(chǎn)生太大的成本，如果裁掉一個(gè)職能崗位，一個(gè)月能節省1萬(wàn)元的成本，裁掉的話(huà)并沒(méi)有太大的意義。因為此部分人力成本在整個(gè)的人力成本中所占的比重實(shí)在是太小了。
銷(xiāo)售類(lèi)的員工則要看具體的企業(yè)。銷(xiāo)售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此產(chǎn)品的項目并不好做或者是在收縮市場(chǎng)，這個(gè)時(shí)候會(huì )裁掉銷(xiāo)售崗位，否則裁掉銷(xiāo)售人員的意義并不大，因為銷(xiāo)售人員的成本并不高。
勞動(dòng)密集型企業(yè)的工人會(huì )被裁掉，是因為當沒(méi)有訂單的時(shí)候，他們是完全的成本中心，而且數量眾多，老板不會(huì )在沒(méi)有訂單沒(méi)有生產(chǎn)的情況下，仍然養著(zhù)工人等待開(kāi)工。
事實(shí)上，裁員和戰略有關(guān)，和職能無(wú)關(guān)。
裁員之后該這樣做
企業(yè)裁員的原因，是因為對于未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有信心，其中既包括被裁掉的員工對于未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展無(wú)作用，也包括企業(yè)這部分業(yè)務(wù)的收縮。
以團購網(wǎng)站為例，2010年到2011年間，團購網(wǎng)站火爆，雖然業(yè)內公認團購網(wǎng)站都在燒錢(qián)，投入很多卻不賺錢(qián)，但是各大團購網(wǎng)站仍然在大量招聘，因為團購網(wǎng)站對未來(lái)的預期很好，希望通過(guò)大量招聘擴大市場(chǎng)規模。
到2011年年底，團購網(wǎng)站開(kāi)始裁員，因為仍然沒(méi)有找到清晰的盈利模式，他們不得不收縮成本，首先從那些不重要的、非核心的部分開(kāi)始收縮，例如那些開(kāi)拓的二、三線(xiàn)市場(chǎng)要放棄掉，相應的此部分員工也被放棄。
裁員代表著(zhù)放棄這部分員工，而企業(yè)的業(yè)務(wù)沒(méi)有下降到一定程度之前，企業(yè)是不會(huì )裁員的。我們看到的更多的是停止或者是減少招聘，優(yōu)化內部員工，而不是直接地裁員。事實(shí)上，遭遇裁員并不尷尬，也不需要增加你職業(yè)生涯的負擔，是因為企業(yè)的戰略、市場(chǎng)或者資金等問(wèn)題把這個(gè)部門(mén)解散掉。
如果你在一家公司做得很久，業(yè)內的資歷很不錯，那么被裁掉后，找相同的職位還是比較容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁員后，在選擇下一份工作的時(shí)候，你要先分析之前這家公司為什么會(huì )出現這種情況，下一份工作不要選擇和這份工作類(lèi)似的，因為你肯定也不想再經(jīng)歷一次相同情況的裁員。
舉例說(shuō)明，一位朋友是做某產(chǎn)品模具的，但是后來(lái)因為環(huán)保等原因，這項模具逐漸在行業(yè)內取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因為此人在行業(yè)內的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同樣內容的工作，那么很快就被第二次裁員。因為是夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，業(yè)內的企業(yè)陸續都在收縮這部分崗位。
當遭遇到夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)因為收縮市場(chǎng)而被裁員的情況時(shí)，選擇轉行并不是糟糕的事情，除了純粹的技術(shù)崗位之外，大多數崗位都是可以轉行的。做技術(shù)崗位的在工作5年之后較難轉行，但是同樣，一般情況下，技術(shù)崗位也不太容易被裁掉，除非此項技術(shù)淘汰。
以大批裁員的團購網(wǎng)站為例，被裁掉之后，完全可以去其他的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，但是在尋找下一份工作的時(shí)候，要注意不再選擇盈利模式不清晰、非常耗資金的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。
當那些知名外企的中高層遭遇裁員后，可以慎重選擇去一些小型民營(yíng)企業(yè)擔任管理者。事實(shí)上，知名外企的工作氛圍、企業(yè)文化以及組織流程，和一些小型民企有天壤之別。
職位并不是簡(jiǎn)單的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核評估、職權、匯報對象、公司組織流程等內容，決定你在這個(gè)職位上做得如何，多半是由這些原因決定的。
對于外企高管遭遇裁員后的遣散費問(wèn)題，除非你在入職的時(shí)候與企業(yè)之間有協(xié)議，否則一般都會(huì )根據《勞動(dòng)法》進(jìn)行補償，不會(huì )有太大變動(dòng)。事實(shí)上，當你遭遇裁員后，無(wú)論你選擇創(chuàng )業(yè)、再就業(yè)還是充電學(xué)習，離開(kāi)職場(chǎng)的時(shí)間最長(cháng)不應超過(guò)1年，離開(kāi)職場(chǎng)半年之內是比較合適的時(shí)間。
無(wú)論企業(yè)再怎么收縮，你能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，而你創(chuàng )造的價(jià)值企業(yè)又是能買(mǎi)賬的，那么企業(yè)都會(huì )保留你，即便是所在部門(mén)撤掉，仍會(huì )將你調走。
雖然裁員是企業(yè)提升自身抗寒能力、快速恢復元氣的一種戰略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞動(dòng)法》那么簡(jiǎn)單的事情。
參考資料
[1]
裁員 · 價(jià)值中國網(wǎng)[引用日期2012-12-29]
[2]
解讀勞動(dòng)合同法第四十一條 · 法律快車(chē)[引用日期2012-12-29]
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